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要說HR工作中遇到過最難的事情是什么？

很多HR都有各自的回答，但其中最難的一定是親手解雇自己招的人。

因為解雇員工的風(fēng)險很高，如果沒有解雇成功，那么被解雇的可能就自己；如果溝通不當(dāng)，很有可能就引發(fā)勞動仲裁，嚴(yán)重的直接到法院訴訟。

所以，不管是情感層面還是法律層面，對于許多人來說，這都是很多HR最害怕與遇到的事。

那么HR應(yīng)該如何體面的辭退員工呢？哪些員工辭退不用給補(bǔ)償金呢？

一、客戶向你抱怨的員工

大部分的客戶會因為對接人而拒絕跟企業(yè)做生意，而更不安的是，客戶的不滿并不會總是讓你知道。

也因此，我們換個方向想，如果你收到了有關(guān)客戶的投訴或抱怨，那就代表「這真的出了大事了」，做為領(lǐng)導(dǎo)者勢必要介入調(diào)查，好好關(guān)注這中間發(fā)生了什么事情，再做出正確的判斷。

二、“得過且過”的員工

這類員工所做的事情僅僅是保住他們的工作。很少在截止日期前完成任務(wù)，而且總是參加那些不需要太多努力的項目。

團(tuán)隊里有著有這樣得過且過的員工會讓人惱火，因為這樣的員工不會盡職盡責(zé)。

三、 “假成功”人士

這類員工不知道如何完成工作。因為幸運(yùn)，好事落到了他們頭上。

他們在恰當(dāng)?shù)臅r間接到電話，找到了合適的客戶，得到了項目中“好的”部分。其實他們不知道如何處理失敗。

總結(jié)一下，這三種員工的存在不僅會影響團(tuán)隊氛圍，而且會導(dǎo)致整個團(tuán)隊的質(zhì)量下降，所以在選擇裁員的時候，HR應(yīng)該首先選擇以上幾種員工。

一、由直屬領(lǐng)導(dǎo)先通知

解雇面談由HR來做很正常，但HR最好不要第一個通知。

相比而言，直屬領(lǐng)導(dǎo)更了解員工狀態(tài)，也更有發(fā)言權(quán)。

由上級領(lǐng)導(dǎo)通知，往往能讓員工感到對員工的重視和關(guān)心，整體流程也會更加順暢。反之，如果上級直接把自己置身事外，這多少會讓員工覺得寒心。

因此，在此建議，在HR做解雇面談前，盡量保證員工的直接上級已經(jīng)和他有過初步溝通。

這樣做，不僅更人性化，也有利于了解員工的想法，便于HR面談時對癥下藥。

二、保持中立的態(tài)度

對于HR來說，解雇面談往往要求HR完全站在企業(yè)一方。但從本質(zhì)上講，這樣做是非常矛盾的。

在客戶案例中，新希望集團(tuán)乳業(yè)板塊HRD總監(jiān)就曾說過：“員工和公司肯定不是對立面的存在，盡管在面臨勞動爭議處理的時候，大家的訴求表現(xiàn)上是相反的。我認(rèn)為恰恰員工和企業(yè)是一體兩面，是相輔相成的?！?/span>

所以HR在做解雇員工面談時，要有自己的判斷。站在客觀的立場，平衡處理好兩方的關(guān)系。

要知道被解雇的員工也需要一個情緒的發(fā)泄途徑，溫暖的鼓勵，這時候HR不妨釋放善意，洞察員工的真實訴求，站在員工的角度解決問題。

三、注意面談的三件事情

解雇面談一般不要搞得太長，15~20分鐘就差不多了。

在談話內(nèi)容上，主要告知員工三件事情：

「下一步計劃」一般包括工資、福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仍趦?nèi)的具體方案及后續(xù)安排，并要結(jié)合勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度對以上方案進(jìn)行清晰說明和解釋。

對于能力確實有欠缺的員工，可以指出對方應(yīng)從哪些方面進(jìn)行補(bǔ)足與提高。

總而言之，你應(yīng)該傳達(dá)給員工的是，不管是什么原因，不管是誰的問題，現(xiàn)在的結(jié)果是你確實不適合目前公司的崗位了，繼續(xù)留在公司只會浪費(fèi)自己的時間。

最后，我們來說說解雇員工中最重要的一步，員工賠償問題。

現(xiàn)在員工越來越懂勞動法，所以HR一定要清楚哪些情形下辭退員工需要賠償，要怎么賠償？

（此圖摘自51社保網(wǎng)）

辭退員工具體要賠多少錢？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、代通知金的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金，代通知金都是在不同情況下使用的，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，具體可看下表：

（此圖摘自51社保網(wǎng)）

（文章來源51社保網(wǎng)）