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時間:2022-11-18 來源:51社保網(wǎng)
你覺得跳槽最重要的是什么？ 沒錯，離職證明！ 成都某家技術公司的一名程序員，在項目緊要關頭提出離職，公司挽留未果。于是HR在該員工離職證明上多加了一句話： 從法律層面上講，給離職員工開具離職證明，是用人單位的法定義務，但是，合格的離職證明應該怎么開，很多HR是不太明白的。 同時很多員工也不明白離職證明的作，所以今天就給大家講一講。 一、求職 現(xiàn)在很多用人單位都要求求職者提供上一份工作的離職證明，從而來求證員工的上一份工作是否真實，同時也是為了確定求職者和自己的上一家公司不存在勞務關系或者是勞務糾紛的證明。 如果這時候員工拿不出來離職證明的話，難免會讓自己處于求職的被動一面。 二、辦理檔案轉(zhuǎn)移 在離職的時候，辦理個人檔案轉(zhuǎn)移，需要到人才交流中心存放個人檔案，這時候就需要提供離職證明才能夠發(fā)調(diào)檔函，正規(guī)的檔案管理，都必須憑借存檔單位出具的調(diào)檔函才會寄出個人檔案，如果沒有離職證明的話，辦理起來就會非常被動。 三、社保關系轉(zhuǎn)移 去社保局辦理社保關系繳費主體的變更，或者是轉(zhuǎn)為靈活就業(yè)人員繳費，都要用到離職證明。 四、辦理失業(yè)登記 如果屬于非本人意愿離職的，繳納失業(yè)保險一年以上的離職者，在辦理失業(yè)登記，領取失業(yè)救濟時，必須要用到離職證明。 一、離職證明可以寫離職原因嗎？ 根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 也就是說法律規(guī)定的勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限這4項內(nèi)容是必須寫明的。 那可以寫“嚴重違反公司規(guī)章制度、該員工不能勝任工作”等內(nèi)容嗎？ 敲黑板，這些屬于離職證明的禁列項，也就是說這是離職證明上萬萬不能寫的。 根據(jù)我國《就業(yè)促進法》第三條，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。 如果解除、終止勞動合同的證明中記載有勞動者的負面信息，那么就會違反求職平等原則，致使勞動者減少或者喪失就業(yè)機會。 從保護勞動者權益角度出發(fā)，用人單位出具的離職證明不應當記載對勞動者不利的事項。 所以，員工嚴重違法違紀、被公司開除，和領導撕逼、跟同事劈腿……這類只要對員工不利的信息，離職證明都不能寫。 二、離職到底該怎么寫？ 1、 必備項，即上述四大項內(nèi)容的寫法 值得注意的是，離職證明出具的對象是其他用人單位或社保部門，故不必寫收信人的姓名和地址，但需要寫開具證明的具體日期，并加蓋公司公章。 2、工作年限或在職時間不能隨意填寫 有時候勞動者基于增加工作經(jīng)驗或其他原因的考慮，要求單位多寫在職時間或工作年限，此后卻因各種原因?qū)е聽幾h，從而對單位不利。 3、離職原因不能隨意寫 事實上，立法規(guī)定不需要寫離職原因，因為離職證明的立法本意是為了證明勞動關系終結(jié)，而非證明勞動關系因何種原因而終結(jié)。 所以，用人單位不能隨意填寫勞動者的離職原因，特別是勞動者嚴重違規(guī)，且違規(guī)行為是有違道德標準的“不光彩”行為時（實踐中，通常稱為“污點材料”），即使是事實也不能填寫。 4、記得做好公司機密保密工作 附加上“員工有遵守公司保密制度的義務“的內(nèi)容，用來提醒員工本人和新公司，即使離職，員工也不能泄露公司機密，新公司也不能利用公司機密去獲利。 最后，一式兩份，公司留存的那份，需要讓員工本人簽收。 事實上很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續(xù)。 那么，用人單位能否以這個理由進行抗辯？ 《勞動合同法》第五十條規(guī)定： 從上述法律規(guī)定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。 因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明是不可以的，但可以在勞動者辦結(jié)工作交接前拒付經(jīng)濟補償金。 不出具離職證明如何賠償？ 如用人單位不依據(jù)法律規(guī)定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇、享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。 索賠的途徑有以下三種方式： 與用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失； 不論對于求職者還是員工而言，離職證明都作為辦理入職手續(xù)的重要文件，主要是為了證明勞動者跟上一家公司已經(jīng)解除了勞動合同。 那如果已經(jīng)發(fā)了offer的員工沒有離職證明應該怎么辦呢？還可以錄用他嗎？ Q1：員工不能提供離職證明能否錄用？ 雖然員工不能提供離職證明，但若該員工客觀上已經(jīng)與上一用人單位勞動合同已經(jīng)解除或終止，則錄用該員工已無法律障礙。 Q2：如何證明該員工已經(jīng)與原用人單位勞動合同解除或終止？ 可以讓該員工提供向原單位提出的離職申請、與原單位的工作交接記錄表、按照原單位要求辦理的離職流程表、在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)開具的已經(jīng)對其社會保險進行減員的證明等。 Q3：員工實在沒有離職證明，但是能夠提供其他資料，證明其已經(jīng)與原單位勞動合同解除時如何處理？ 對于那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。 ① 必要的背景調(diào)查 首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調(diào)查。 原公司的架構(gòu)是怎樣？ 各個部門都有多少人？ 老板、副總、當時招聘的HR是誰？ 能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話？ 能否提供公司的固定電話？ …… 多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。 ② 要求員工出具承諾書 除了必要的背調(diào)，我們還需要這位員工向公司出具一封承諾書，明確責任。 （文章來源51社保網(wǎng)） （如有侵權，請聯(lián)系刪除）
“員工在項目未完成情況下因個人原因提出離職申請。”
員工以損害個人利益為由，將原公司告上法庭，讓公司惹上了官司，且慘遭賠償。
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
因此，法律規(guī)定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。
用人單位無法提出正當理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。
勞動者有權向勞動監(jiān)察部門投訴協(xié)調(diào)要求用人單位賠償損失；
勞動者有權向當?shù)氐膭趧訝幾h委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
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